Kāpēc ir radies šis jautājums?

Lai pilnībā ieviestu konkurētspējīgu regulējumu attiecībā uz kapitāla daļu pirkuma tiesībām, 2021.gada 12.janvārī stājās spēkā grozījumi Komerclikumā (KL), kas paredz iespēju sabiedrībām ar ierobežotu atbildību (SIA) ieviest sekojošus personāla ilgtermiņa motivēšanas rīkus:

• pirmkārt, piešķirt kapitāla daļu pirkuma tiesības jeb opcijas SIA darbiniekiem
• otrkārt, veidot dažādas daļu kategorijas, norādot tiesības, kuras izriet no katras daļu kategorijas, katras kategorijas daļu skaitu un nominālvērtību.

Konkrēti ar šo likuma papildinājumu, tika ieviesta iespēja SIA darbiniekiem piešķirt personāla daļas, kas kopš šī regulējuma ieviešanas ir efektīvs un samērā pieprasīts ilgtermiņa darbinieku motivēšanas rīks. Pirms regulējuma, kas ieviesa, šīs izmaiņas stāšanās spēkā, minētie koncepti – personāla opcijas un personāla akcijas – bija pieejamas tikai akciju sabiedrībām (AS). Sīkāku informāciju par niansēm, kas attiecas uz personāla opcijām un personāla akcijām (daļām), un labvēlīgo nodokļu režīmu saistībā ar šiem tiesību rīkiem, atradīsiet šeit.

No mūsu pieredzes, palīdzot klientiem ieviest darbinieku ilgtermiņa motivācijas programmas un risināt jautājumus saistībā ar personāla opcijām un personāla daļām, esam novērojuši, ka šī pusotra gada laikā kopš spēkā stājās jaunais regulējums, tajā iestrādātās normas vairākos jautājumos vēl joprojām nav līdz galam izprotamas un to interpretācija konsultantu starpā atšķiras.

1. Kā spilgtu piemēru šai nenoteiktībai, varam pieminēt 10% ierobežojumu. Respektīvi, KL paredz, ka AS:
   personāla akciju nominālvērtību kopsumma nedrīkst pārsniegt 10 procentus no sabiedrības apmaksātā pamatkapitāla un
2. to akciju nominālvērtību kopsumma, kuras var iegūt, izlietojot personāla opcijas, nedrīkst pārsniegt 10 procentus no sabiedrības apmaksātā pamatkapitāla brīdī, kad pieņemts lēmums par personāla opciju piešķiršanu.

Savukārt šādi vai līdzīgi ierobežojumi attiecībā uz personāla daļām un personāla opcijām priekš SIA likumā definēti nav vispār. Tādējādi, lasot likumu, tiek radīts iespaids, ka KL noteiktais regulējums attiecībā uz personāla opcijām un personāla daļām (akcijām) priekš SIA ievērojami labvēlīgāks salīdzinot ar AS. Arī no vairākiem mūsu kolēģiem – nodokļu konsultantiem, juristiem un grāmatvežiem – esam dzirdējuši, ka viņuprāt, attiecībā uz SIA ierobežojumu, kas būtu pielīdzināmi iepriekš nosauktajiem AS ierobežojumiem, nav attiecināmi, jo likums tos konkrēti nedefinē un neparedz. Lai gan taisnība ir, ka KL tik tiešām šādus ierobežojumus konkrēti neuzliek, mūsuprāt, ievērojot tiesību analoģiju, arī SIA šiem 10% ierobežojumiem attiecībā gan uz personāla daļām, gan personāla opcijām, ir jātiek ņemtām vērā.

Kā pareizi lasīt Komerclikuma normas?

Ņemot vērā, iepriekš aprakstīto nekonkrētību KL regulējumā, lai beigu beigās neierobežotu ne mūs pašus, ne klientus un galvenokārt, lai mazinātu riskus, izlēmām veikt par SIA personāla daļu un personāla opciju tiesību normu ieviešanu atbildīgo valsts iestāžu viedokļu analīzi par to,  kā tad patiesībā ir ar 10% ierobežojumu SIA personāla daļām un personāla opcijām. Analīzes ietvaros, sazinājāmies ar vairākām atbildīgajām valsts iestādēm, un uzdevām mums interesējošos jautājumus.

Apkopojot valsts iestāžu viedokļus, nonācām pie secinājuma, ka no minēto grozījumu anotācijas prezumējams, ka likumdevējs vēlējies nodrošināt līdzvērtīgus apstākļus kā AS, tā SIA darbinieku motivēšanai. Proti, lai gan KL nav tieši noregulēti jautājumi par SIA personāla opciju un daļu piešķiršanas nosacījumiem, piemērojot tiesību analoģiju, kad no vairākām (radniecīgām) tiesību normām, kurās atšķirīgajiem normas sastāviem paredzētas līdzīgas tiesiskās sekas, tiek izsecināts vispārējs tiesību princips, kas aptver arī izšķiramo dzīves gadījumu, secināms, ka uz sabiedrībām ar ierobežotu atbildību personāla opcijām pēc analoģijas ir attiecināms KL 248.1 un 255 pantos noteiktie nosacījumi.

Šobrīd šis viedokļu apkopojums nevar tikt uzskatīts par saistošu izskaidrojumu par tiesību normu piemērošanu. Taču ņemot vērā, ka viedoklis, pirmkārt, nāk no valsts iestādēm, kas ir bijušas iesaistītas likuma izstrādē un ieviešanā un, otrkārt, ir pietiekami labi argumentēts un balstīts tiesību teorijā, un mēs uzskatām, ka pastāv pamatota iespējamība, ka šāds viedoklis, lieki neiedziļinoties lietu būtībā, var kļūt arī par Valsts ieņēmumu dienesta (VID) viedokli.

Iespējamās sekas, neņemot vērā šo 10% ierobežojumu

VID prakse attiecībā uz auditiem, nereti, konstatējot, kādu problēmu konkrētā nozarē, vai atsevišķā tiesību normā, uzsākt masveida pārbaudes, kas nereti beidzas ar auditiem, uzņēmumiem, kas darbojas vai nu konkrētajā nozarē vai arī piemēro attiecīgo tiesību konceptu vai rīku, kā piemēram, personāla daļas vai opcijas. VID rīcībā būs informācija par emitētajām akcijām/opcijām, līdz ar to, atrast potenciālos “klientus” nesastādīs nekādas grūtības.

Paturot to prātā minēto, kā iespējamo scenāriju redzam, ka VID, kādā brīdī varētu atjēgties, ka 10% ierobežojums patiešām ir piemērojams ne tikai AS, bet arī SIA un uzsākt masveida pārbaudes (tai skaitā auditus) SIA, kuri ir izlaiduši un darbiniekiem piešķīruši personāla opcijas vai daļas. Sabiedrībām, kas nav rēķinājušās ar minēto 10% ierobežojumu sekas var būt izteikti nepatīkamas, proti:

• pirmkārt, visi pagātnē piemērotie nodokļu atbrīvojumi attiecībā uz opciju realizēšanu, kuru rezultātā darbinieks iegūst sabiedrības daļas, tiktu atzīti par spēkā neesošiem un sabiedrībai tiktu veikts nodokļa uzrēķins, kopā ar nokavējuma un soda naudām
• otrkārt, visas dividenžu izmaksas personāla daļu īpašniekiem tiktu traktētas kā algai pielīdzināmas izmaksas, kā rezultātā Sabiedrībai tiktu piemērots nodokļu uzrēķins, kopā ar nokavējuma un soda naudām
• treškārt, darbiniekiem, kuriem ir tikušas piešķirtas, vai nu personāla daļas vai personāla opcijas, kuras pārsniedz šo 10% ierobežojumu, būtu jāatvadās no tām, kas viennozīmīgi neatstātu darbinieku patīkamā situācijā vai sabiedrībai gaužām vienkārši būtu jākompensē darbiniekam šī daļu/opciju “atņemšana”.

Ja šāds scenārijs tik tiešām piepildās, beigu beigās, saņemot audita lēmumu, sabiedrības pārstāvjiem būs dilemma ar divām iespējamām rīcībām:

1. Ar sapūstiem vaigiem samierināties un papildināt Valsts kasi, apmaksājot VID audita lēmumā norādīto uzrēķinu;
2. Algot dārgus nodokļu ekspertus un, zinot VID praksi – iet līdz pēdējai instancei, gadiem tiesāties ar lielu zaudējuma varbūtību.

Kā sevi pasargāt? UZZIŅA!

Paldies likumdevējam, katrai personai ir tiesības prasīt uzziņu. Tas ir iestādes, kas izdod administratīvo aktu, izsniegts rakstisks dokuments, no kura persona var uzzināt iestādes viedokli par konkrētās situācijas tiesisko regulējumu. Sniedzot uzziņu, iestādes sniegtais viedoklis ir tai saistošs.
Ja uzziņas adresāts jeb persona, kurai uzziņa sniegta, ir rīkojies atbilstoši izsniegtajai uzziņai, tad iestādes vēlāk izdotais administratīvais akts, kas attiecas uz jautājumu, par kuru šī uzziņa sniegta, nevar būt adresātam nelabvēlīgāks – tas izriet no Administratīvā procesa likumā noteiktā attiecībā uz uzziņas tiesiskajām sekām iestādei. Tādējādi VID izsniegtā uzziņa ir saistoša pašam VID neatkarīgi no tā, kādas funkcijas veic VID inspektors, t.sk. nodokļu auditoram. VID uzziņa ir saistoša tikai un vienīgi tās adresātam.

Tādējādi, kā efektīvu variantu risku mazināšanai, ja tomēr Sabiedrības – SIA interesēs ir izlaist personāla daļas, kuru nominālvērtība pārsniedz 10% no tās apmaksātā pamatkapitāla un/vai izlaist personāla opcijas, kuru nominālvērtību kopsumma, kuras var iegūt, izlietojot personāla opcijas, pārsniedz šo pašus 10%, redzam uzziņu. Respektīvi, pirms personāla opciju/daļu ieviešanas, SIA var sagatavot uzziņas pieprasījumus VID un vai citām iestādēm, kuras ir atbildīgas par attiecīgiem jautājumiem. Tādējādi arī, ja uzziņā tiks sniegta atbilde, kas ir pretrunā spēkā esošajām tiesību normām, iestādes lēmums nevarēs būs nelabvēlīgāks kā uzziņā sniegtais.

Cita iespēja ir vienkārši nepārsniegt 10% slieksni arī gadījumā, ja personāla akcijas/opcijas izlaiž SIA. Drošs, paliek nedrošs!

Secinājumi

KL izmaiņas, kas stājās spēkā 2021. gada sākumā, kas, cita starpā, ieviesa iespēju piešķirt SIA darbiniekiem personāla daļas un opcijas, kā arī ieviesa vienu no draudzīgākajiem režīmiem Eiropā personāla opcijām tieši no nodokļu prizmas, neapšaubāmi sniedza fundamentālu un svarīgu devumu Latvijas biznesa ekosistēmai. Darbinieku ilgtermiņa motivācijas rīki, pirmkārt, kļuva pieejami daudz lielākam mērogam uzņēmumu un, otrkārt, darbinieki saņemot šādus daļām piesaistītus motivācijas rīkus, ir ieinteresētāki ne tikai darba devēja uzdoto uzdevumu izpildē, bet gan arī uzņēmuma attīstībā un vērtības celšanā. Lai gan neesam saskārušies ar nevienu pētījumu, kas analizētu šo KL regulējuma izmaiņu ietekmi uz ārvalstu kapitāla ieplūdi Latvijā, ticu, ka arī situācija saistībā ar to ir palikusi labāka dēļ šīm izmaiņām.

Lai gan ieviestās izmaiņas, konceptuāli, ir atbalstāmas, jāatceras, ka ieviestais regulējums saistās arī riskiem. Tekstā minētais 10% ierobežojums, ko likumdevējs nepārprotami nav ieviesis likumā, ir tikai viena no riska zonām. Tādēļ, pirms daļām piesaistītas darbinieku ilgtermiņa motivācijas programmas ieviešanas, uzņēmumiem ir vitāli svarīgi, pirmkārt, apzināt iespējamos riskus attiecībā uz saviem plāniem un, otrkārt, veikt visas iespējamās darbības, lai konstatētos riskus mazinātu.