Līdz ar grozījumiem Komerclikumā, kas stājās spēkā sākot ar 2021.gadu, SIA tiesības attiecībā uz kapitāla daļām tika būtiski papildinātas, proti, SIA tika piešķirtas tiesības izlaist vairāku kategoriju kapitāla daļas. No likumprojekta anotācijas izriet, ka grozījumu mērķis bija ieviest AS ekvivalentu regulējumu. Šie likuma grozījumi piešķīra tiesības katrai SIA daļu kategorijai paredzēt noteiktas tiesības, piemēram, tiesības uz dividendi, uz likvidācijas kvotu u.c. tiesības.  Ņemot vērā šos grozījumus uzņēmumiem ir iespēja piedāvāt saviem darbiniekiem, personāla daļas, kuras dod darbiniekiem tikai un vienīgi tiesības uz dividenžu saņemšanu (vai atsevišķos gadījumos tiesības atsavināt šīs daļas atpakaļ uzņēmumam pret atlīdzību). Tāpat, kā zināms algas nodokļi (VSAOI + IIN) ir ievērojami augstāki kā nodokļi, kas maksājami par dividendēm, sadalot uzņēmuma peļņu (UIN).

Kas īsti ir personāla daļas?

Personāla daļas ir uzņēmuma atsevišķa/-s kapitāla daļu kategorija/-s . Šādas daļas tiek piešķirtas sabiedrības darbiniekiem un/vai valdes un padomes locekļiem kā motivējošu rīku ilglaicīgai sadarbībai. Apzinoties spējīgu un kompetentu darbinieku nozīmi uzņēmuma attīstībā, personāla daļu piešķiršana ir efektīvs veids kā rūpēties par to, lai uzņēmuma darbiniekiem būtu labāki darba apstākļi un motivēta vide.

Kādas tiesības dod personāla daļas?

Personāla daļām var piešķirt un ierobežot visas Komerclikumā definētās dalībnieku tiesības. Piemēram, var paredzēt, ka personāla daļas dod tiesības tikai un vienīgi uz dividendi un nedod tiesības uz pārējām dalībnieku tiesībām, t.i., tiesībām daļas ieķīlāt, piedalīties pamatkapitāla palielināšanā vai samazināšanā, pirmpirkuma tiesības, balsstiesības u.c.

Vai personāla daļas ir jāpiešķir darbiniekiem par samaksu?

Uzņēmums personāla daļas ir tiesīgs darbiniekiem piešķirt bez maksas un ņemot to vērā, šāda veida personāla daļu piešķiršana nerada ne uzņēmumam, ne darbiniekam nekādas nodokļu sekas uzņēmums bez maksas var piešķirt saviem darbiniekiem un tās. Par cik šādas daļas ir bezmaksas arī to atsavināšana atpakaļ uzņēmumam nerada pienākumu maksāt nodokļus, jo atsavināšanas rezultātā nekāds ienākums darbiniekam netiek gūts. Pastāv arī iespēja personāla daļām paredzēt vērtību (maksu), ja, piemēram, uzņēmums vēlas, ka darbiniekam šīs personāla daļas būtu tiesības par samaksu atsavināt atpakaļ uzņēmuma. Vienīgi šādā gadījumā darbiniekam šādas daļas sākotnēji no uzņēmuma būs nepieciešams iegādāties, samaksājot cenu, kas vienāda ar to vērtību. Savukārt, ja šādas daļas uzņēmums bez maksas piešķirt darbiniekam, tad par šo daļu vērtību ir maksājami pilnie algas nodokļi.

Vai uzņēmums var izdot dažādas personāla daļas?

Var izveidot vairāku kategoriju personāla daļas. Katrai personāla daļu kategorijai var piešķirt atsevišķas tiesības, tāpat arī uz dividenžu apmēru. Proti, ir iespējams, ka, piemēram, vienas personāla daļas kategorija dod tiesības saņemt lielāku dividenžu apmēru nekā otra. Praksē uzņēmumi bieži vien izdod vairāku personāla daļu kategorijas un piešķir tās darbiniekiem atkarībā no to ieņemamajām pozīcijām. Piemēram, augstāka līmeņa vadītājiem tiek piešķirtas personāla daļas, kas dod tiesības saņemt lielāku dividenžu apmēru vai papildus dod citas dalībnieku tiesības.

Darbinieks pārtrauc darba attiecības. Vai personāla daļas viņam paliek?

Var paredzēt, ka personāla daļas darba attiecībām izbeidzoties pāriet uzņēmuma rīcībā. Tāpat ir iespēja paredzēt, ka personāla daļas jebkurā brīdī pēc dalībnieku (vai valdes) iniciatīvas var tikt darbiniekiem atsavinātas, kas nozīmē, ka uzņēmuma īpašniekiem balsstiesības (ja tādas paredzētas) vai jebkādā citas dalībnieku tiesības uzņēmumā nekādā veidā netiek un nevar tikt ierobežotas. Būtiski, ka, ja  personāla daļas darbiniekam piešķirtas par maksu, tad izbeidzot darba attiecības, vai citā veidā tās atsavinot atpakaļ uzņēmumam, darbiniekam ir jāsamaksā atlīdzība, kas vienāda ar šo daļu tirgus vērtību.

Iespēja dividenžu apmēru apvienot ar uzņēmuma rezultātiem

Vēl sevišķi būtiski ir tas, ka no personāla daļām gūstamo dividenžu ienākumu ir iespējams apvienot ar uzņēmuma rezultātiem. Proti, personāla dividenžu aprēķināšanas mehānismu var izstrādāt tā, ka darbinieka, kuram piešķirtas personāla daļas, saņemamais dividenžu apmērs ir atkarīgs no uzņēmuma rezultātiem. Atsaucoties uz iepriekš minēto, uzņēmumiem ir iespēja izdot vairāku kategoriju personāla daļas, katrai daļai piemērojot atšķirīgu dividenžu aprēķināšanas mehānismu. Šāda iespēja ļauj dažāda līmeņa vadītājiem piešķirt dažādu kategoriju personāla daļas ar atšķirīgām tiesībām uz iegūstamo dividenžu apmēru.

Uzņēmums vēlas izmaksāt darbiniekiem – personāla daļu turētājiem tiem pienākošos peļņu dividendēs. Vai tas nozīmē, ka obligāti ir jāsadala peļņa visām daļu kategorijām?

Lēmumu par dividenžu sadali balsstiesīgie dalībnieki ir tiesīgi pieņemt tādējādi, ka, tiek sadalīta tikai peļņa, kas pienākas kādai konkrētai daļu kategorijai, piemērām, tikai personāla daļām. Proti, tas nozīmē, ka dalībniekiem ir tiesības sadalīt peļņu arī tā, ka dividendes saņem tikai personāla daļu turētājiem tādā apjomā, kāds tiem pienākas.

Piemērs

Ņemot vērā iepriekš rakstā minēto, esam sagatavojuši ilustratīvu piemēru, lai parādītu kā personāla daļas strādā praksē.

Uzņēmums SIA “ZIBSNIS”  veic darbību elektrosadales un kontroles iekārtu ražošanā, kopā nodarbinot 250 cilvēkus. Savukārt 20 no šiem darbiniekiem uzņēmumam ir īpaši vērtīgi strukturāli svarīgi, jo tiem ir ļoti specifiskas zināšanas un kompetences savā tirgū. Šie darbinieki tāpat būtu ļoti vērtīgi arī  tāpēc ir svarīgi SIA “ZIBSNIS”  konkurentiem, tāpēc uzņēmumam ir vitāli svarīgi, lai šie darbinieki efektīvi veic savus darba pienākumus un netiek aizvilināti pie konkurentiem. Šiem 20 vadošajiem ekspertiem SIA “ZIBSNIS” maksā samērā lielu ik mēneša algu, kas būtiski pārsniedz vidējo atalgojumu vidēji tirgū. Taču, lai šos darbiniekus papildus motivētu sasniegt uzņēmuma izvirzītos mērķus, uzņēmums saviem darbiniekiem ir piešķīris iespēju par gada rezultātiem saņemt prēmiju 1-3 mēneša algu apmērā, ņemot vērā to, cik finansiāli veiksmīgi ir noslēgts uzņēmuma pārskata gads. 2022.gadu SIA “ZIBSNIS” noslēdza ar ļoti labiem rezultātiem, tāpēc 2023.gada janvārī uzņēmums saviem vadošajiem darbiniekiem izmaksā prēmiju 3 darba algu vērtībā.

Tāpat SIA “ZIBSNIS” ir dzirdējis par iespēju uzņēmumā ieviest personāla daļas un apsver iespēju tās ieviest un nākošajā gadā darbiniekiem prēmiju izmaksāt dividendēs, taču uzņēmumam līdz galam nav skaidrs kāds būs ieguvums, tāpēc SIA “ZIBSNIS” vadība uzdod uzņēmuma grāmatvedim un juristam rūpīgi izpētīt tiesību un nodokļu regulējumu un aprēķināt potenciālo ieguvumu, kādu uzņēmums varētu gūt, ieviešot personāla daļas. Pēc rūpīgas likumu izpētes un analīzes, SIA “ZIBSNIS” jurists kopā ar grāmatvedi, ir sagatavojis aprēķinu, kurā norādīts salīdzinājums starp nodokļu izmaksām, pie esošās situācijas un ja prēmija tiktu izmaksāta dividendēs.

No jurista un grāmatveža sagatavotās tabulas redzams, ka, ja prēmijas tiek izsniegtas klasiskajā veidā, par tām jāmaksā pilnie algas nodokļi. Savukārt, ja uzņēmumam būtu personāla daļas, kas izsniegtas šiem darbiniekiem, tad no saņemtajām dividendēm būtu jānomaksā tikai 20% UIN. Rezultāts ir būtisks, jo kā redzams tabulā, kopējās nodokļu izmaksas, kurās jāpiemēro, ja tiek maksāti algas nodokļi, ir gandrīz trīs reizes lielākās nekā ja tiktu izmaksātas dividendes.

Vai ir vērts apsvērt ideju par personāla daļu ieviešanu?

Ar korekti izstrādātu personāla motivācijas sistēmu, kas paredz personāla daļu piešķiršanu, uzņēmums ir spējīgs būtiski ietaupīt uz darba spēka izmaksām, tai pat laikā vadošos, ilglaicīgos un organizatoriski svarīgos darbiniekus, pirmkārt, motivēt sasniegt uzņēmuma izvirzītos mērķus un būt ieinteresētiem uzņēmuma vērtības paaugstināšanā un, otrkārt, noturēt šos darbiniekus, lai tie netiktu pārvilināti pie konkurentu uzņēmumiem. Ņemot vērā, ka šobrīd Latvijā daudzos uzņēmumos ir darbinieku trūkums un katrs darbinieks, it sevišķi vadošais darbinieks tiem ir vitāli svarīgs, personāla daļas ir efektīvs veids, kā ne tikai noturēt esošos darbiniekus, bet arī piesaistīt jaunus darbiniekus. Tāpat personāla daļas sniedz darbiniekam motivāciju uzņēmuma izaugsmē, proti, sekojot līdzi, lai uzņēmums sasniedz pēc iespējas augstākus mērķus un gūst pēc iespējas lielāku ienākumu, kas garantē lielāku ienākumu arī viņiem.